IVG I Aspetos legais

A lei IVG em Portugal

Em Portugal, a interrupção voluntária da gravidez é regulada por um conjunto variado de diplomas, pelo que não se encontra prevista e definida numa única lei ou num único diploma.

O primeiro grande passo neste domínio foi dado pela Lei n.º 16/2007, de 17 de Abril.

De facto, já desde 1985 estão previstas na lei algumas circunstâncias nas quais a interrupção voluntária da gravidez não é considerada punível como crime de aborto. A partir de 2007 essas circunstâncias foram significativamente ampliadas.

Deste modo, de acordo com a redação do artigo 142.º do Código Penal atualmente em vigor, e introduzida pela referida Lei 16/2007, a interrupção da gravidez só não é punível como crime de aborto quando for realizada com o consentimento da grávida e por médico, ou sob a sua direção, em estabelecimento de saúde oficial ou oficialmente reconhecido, numa das seguintes situações:

 

Até às 24 semanas de gravidez:

Quando houver motivos sérios para prever que o bebé virá a sofrer de grave doença ou malformação congénita incurável.

Até às 16 semanas de gravidez:

Quando a gravidez tiver resultado de abuso sexual da mulher grávida.

Até às 12 semanas de gravidez:

Quando a grávida estiver numa situação de perigo de morte ou de grave e duradoura lesão para o corpo ou para a saúde física ou psíquica e a interrupção da gravidez for indicada (mesmo que não seja o único meio) para evitar esse perigo.

Até às 10 semanas de gravidez:

Por mera opção da mulher, sem necessidade de justificação.

Sem qualquer limite temporal / a todo o tempo:

Quando a grávida estiver numa situação de perigo de morte ou de grave e irreversível lesão para o corpo ou para a saúde física ou psíquica e a interrupção da gravidez seja o único meio de remover esse perigo.

Quando houver motivos sérios para prever que o feto não será viável.

Em todos os casos, para que a interrupção da gravidez não seja punível, exige-se que a mulher grávida apresente um certificado médico que confirme por ecografia o tempo de gravidez e, se necessário, as circunstâncias que motivam a interrupção.

 

O médico que efetua a ecografia terá que ser diferente daquele que fará a interrupção.

 

O consentimento da mulher grávida é sempre essencial para que a interrupção da gravidez não seja punível.

 

É importante reter o seguinte:

  • O consentimento da grávida deve ser manifestado através de um documento escrito e assinado, sempre que possível, pela grávida com a antecedência mínima de 3 dias relativamente à data da intervenção;
  • Em caso de urgência na interrupção da gravidez, se não for possível obter o consentimento da grávida nestes termos, a decisão favorável ou desfavorável à interrupção cabe ao médico, tendo em conta a situação e, sempre que possível, com o parecer de outro(s) médico(s).
  • No caso de interrupção da gravidez até às 10 semanas, o consentimento escrito deve ser entregue no estabelecimento de saúde até ao momento da intervenção e sempre após um período de reflexão não inferior a 3 dias a contar da realização da primeira consulta destinada a fornecer à grávida toda a informação relevante para a tomada de uma decisão livre, consciente e responsável;
  • Este consentimento só pode ser prestado por outra pessoa, em substituição da grávida, se esta for psiquicamente incapaz, caso em que pode ser prestado pelo representante legal, pelos pais, avós, filhos ou, quando não existam, por quaisquer parentes da linha colateral (i.e., tios, primos, etc.);
  • As grávidas menores de 16 anos têm que dar o seu próprio consentimento para a realização da IVG. Contudo, esta só poderá ser efetuada com autorização dos pais ou representante legal.

 

Note-se ainda que o consentimento da mulher grávida nunca pode ser substituído pelo consentimento do pai da criança. De acordo com a lei, a decisão oficial de interrupção voluntária da gravidez pertence única e exclusivamente à mulher grávida, independentemente da concordância (ou mesmo conhecimento) do pai da criança quanto à interrupção da gravidez. Isso significa que o pai de uma criança que ainda não nasceu não pode, legalmente, impedir a mulher grávida de interromper a gravidez, desde que esta o faça dentro das referidas situações.

 

Fora destas situações, a interrupção da gravidez configura um crime de aborto, punível com pena de prisão variável.

 

Fonte: Código Penal, artigos 140.º, 141.º e 142.º, Lei n.º 16/2007, de 17 de Abril, Portaria n.º 741-A/2007, de 21 de Junho

Gravidez e o Direito do Trabalho

A lei prevê um conjunto de normas destinadas à proteção dos pais e, em particular, das mães que estejam grávidas ou que tenham filhos pequenos. Dessas normas resultam algumas medidas de proteção contra riscos de saúde ou segurança, o direito a algumas faltas e períodos de licença (baixa) sem perda de remuneração e a alguns subsídios de apoio.

 

Nas linhas abaixo encontrará um breve resumo das principais medidas jurídicas de proteção a favor das mulheres grávidas, das que têm filhos até aos 12 meses de idade (puérperas) e das que estão a amamentar (lactantes).

Proteção no âmbito das suas funções laborais

As trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes beneficiam de um conjunto de proteções especiais destinadas a proteger a segurança e a sua saúde e a dos seus filhos no ambiente de trabalho.
Por esta razão, a trabalhadora que se encontre numa destas situações não pode ser obrigada a realizar atividades que revelem riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança, saúde ou desenvolvimento, e/ou do feto ou do recém-nascido, podendo requerer uma ação de fiscalização. Se esta avaliação revelar riscos para a saúde e segurança deste tipo de trabalhadoras, o empregador é obrigado a adaptar as condições de trabalho em conformidade. Se a adaptação das condições de trabalho não for viável, o empregador é obrigado a atribuir à trabalhadora outras funções compatíveis com o seu estado e categoria profissional. Se esta solução também não for possível, o empregador é obrigado a dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário.
Para além disso, uma trabalhadora que se encontre numa destas situações não pode também ser obrigada a prestar trabalho extraordinário. De igual modo, a trabalhadora estará ainda dispensada de trabalho em regime noturno (entre as 20h e as 7h), durante 112 dias antes e depois do parto e até, se necessário para a sua saúde ou do bebé, durante toda a gravidez e período de amamentação.

Fonte: Código do Trabalho: artigos 509.º, 60.º e 62.º. Subsecção 4: 33.º, 35.º e 47.º, entre outros artigos.

Licença (baixa) de maternidade

A trabalhadora que tenha acabado de ser mãe tem direito a uma licença parental inicial (licença de maternidade) de 120 dias consecutivos (4 meses), sem qualquer perda de remuneração. Em caso de gémeos, a licença aumenta 30 dias por cada gémeo.

A licença parental inicial pode ser alargada para 150 dias consecutivos (5 meses) mediante uma penalização no valor da remuneração recebida durante esse período. Neste caso receberá apenas 80% da sua remuneração de referência em cada um dos meses de licença.

Destes 120 ou 150 dias de licença parental inicial ou licença de maternidade, a mãe deve obrigatoriamente gozar de 6 semanas (42 dias seguidos) logo a seguir ao parto (licença parental exclusiva da mãe), podendo ainda gozar de um máximo de 30 dias da restante licença parental antes do parto. Sem prejuízo destes primeiros dias de licença exclusiva da mãe, o gozo destes 120 ou 150 dias de licença pode ser partilhado com o pai do bebé e pode, inclusivamente, ser exercido EM SIMULTÂNEO por ambos entre os 120 e os 150 dias.

Esta licença pode ainda ser acrescida de 30 dias [num total de 150 dias (5 meses) ou 180 dias (6 meses) consoante a opção pelos 120 ou 150 dias consecutivos após o parto)], no caso de cada um dos pais gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o gozo obrigatório das 6 semanas pela mãe. Estes 30 dias de acréscimo podem ser gozados pelo pai ou pela mãe, ou repartidos por ambos.

Durante este período, a mãe tem direito a um subsídio parental, como compensação monetária para menorizar o rendimento de trabalho perdido durante o período de licença por nascimento do filho.
A atribuição deste subsídio depende, porém, do preenchimento das seguintes condições por parte da mãe trabalhadora: (i) 6 meses, seguidos ou intercalados, com registo de remunerações, no momento do impedimento de trabalho; (ii) gozo de licenças, faltas e dispensas não retribuídas do Código do Trabalho (trabalhadores dependentes) ou períodos equivalentes (trabalhadores independentes); e (iii) contribuições para a Segurança Social pagas até ao fim do terceiro mês anterior à data em que deixa de trabalhar por nascimento do filho, caso seja trabalhadora independente ou esteja abrangidos pelo regime do seguro social voluntário.
Fonte: Código de Trabalho, artigos 39.º a 43.º e Regime Jurídico de Proteção Social na Parentalidade (Decreto-Lei 91/2009 de 9 de Abril, alterado pelo Decreto-Lei 70/2010, de 16 Junho), artigos 27.º a 32.º

Direito a outras faltas e dispensas antes e depois do parto

A trabalhadora grávida, puérpera e lactante tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais e para a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários.
Além disso, a grávida tem direito a baixa por gravidez de risco clínico pelo tempo que for considerado necessário pelo médico. O gozo desta licença não prejudica a licença parental, a que ambos os pais têm direito.
De igual modo, a grávida tem também direito a licença (baixa) por interrupção voluntária da gravidez com duração entre 14 e 30 dias, mediante apresentação de atestado médico.
Já depois do parto e daquela licença de maternidade, a trabalhadora tem direito a uma dispensa diária para amamentação durante o tempo que durar a amamentação, gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com a entidade empregadora, devendo a trabalhadora apresentar atestado médico se a amamentação se prolongar para além dos 12 meses da criança. Mesmo que a trabalhadora não esteja a amamentar, beneficiará da mesma dispensa para efeitos de aleitação, até aos 12 meses da criança.
Finalmente, até aos 12 anos de idade dos filhos (ou a todo o tempo em caso de deficiência ou doença crónica), a trabalhadora pode ainda faltar ao trabalho para lhes prestar assistência inadiável e imprescindível (baixa), em caso de doença ou acidente, num máximo de 30 dias por ano ou, em caso de hospitalização, durante todo o tempo que esta durar. No caso de filhos maiores de 12 anos ou maiores de 18 anos mas que façam ainda parte do agregado familiar, este direito é reduzido para 15 dias por ano.
Fonte: Código do Trabalho, artigos 37.º, 38.º, 46.º a 49.º

Direito à não discriminação

Como regra, seja para efeitos de admissão ou de permanência no trabalho, as empresas não podem exigir aos trabalhadores informações ou exames médicos de qualquer tipo que se destinem à comprovação de uma situação de gravidez. O empregador nunca pode exigir a uma candidata ao emprego ou a uma trabalhadora já admitida a realização ou a apresentação de testes ou exames de gravidez.
Só assim não será quando os exames médicos exigidos pelo empregador se destinem à proteção e segurança da trabalhadora (por exemplo, quando o tipo de funções em causa não se coadunem, fisicamente, com uma situação de gravidez, podendo pôr em risco a própria gravidez). Em todo o caso, o empregador tem sempre de indicar por escrito a fundamentação para exigir que determinadas informações lhe sejam prestadas com a intervenção de um médico. Em todo o caso, o médico não poderá detalhar o resultado dos exames, comunicando unicamente à empresa se a trabalhadora está ou não está apta para o desempenho da atividade em causa.
De igual modo, uma trabalhadora não pode ser despedida por ter engravidado, mesmo que tenha aceitado esse facto como justificativo de despedimento.
Fonte: Constituição da República Portuguesa, artigo 26.º, Código Civil, artigo 286.º, Código do Trabalho, artigos 17.º, 19.º, 30.º; 121.º; 351.º

Proteção em caso de despedimento

O despedimento de uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem de ser realizado com justa causa e está sujeito a parecer prévio da autoridade competente no domínio da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Se a autoridade não aprovar o despedimento, este só pode ser realizado com base numa decisão judicial que reconheça a existência de motivos adequados por parte do empregador.
Se o despedimento vier a ser impugnado judicialmente pela trabalhadora e for declarado ilícito, a trabalhadora pode optar entre a sua reintegração (à qual o empregador não se pode opor), e uma indemnização a determinar pelo tribunal, entre 30 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, que não pode ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.
Fonte: Código do Trabalho, artigos 63.º e 392.º, n.º 3